Filetype PDF | Posted on 16 Jan 2023 | 3 years ago
Authentication
digital resources
275x Filetype PDF File size 0.20 MB Source: media.neliti.com
AGORA Vol.7 No 1 (2019)
ANALISIS PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE, PROCEDURAL
JUSTICE, DAN INTERACTIONAL JUSTICE TERHADAP
JOBSATISFACTION DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
PADA DIVISI PRODUKSI DAN HRD PT KIEVIT INDONESIA DI
SALATIGA
Yudha Wijaya Kusuma
Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: yudhawk7@gmail.com
Abstrak²Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perusahaan adalah untuk memotivasi karyawan tetapi di sisi lain
apakah terdapat pengaruh yang positif dari distributive justice, kebijakan tersebut juga mempengaruhi rasa ketidakadilan karyawan
procedural justice, interactional justice terhadap job satisfaction yang telah lama bekerja di perusahaan. Karyawan yang merasa telah
dan organizational citizenship behavior pada divisi produksi dan setia pada perusahaan merasa seakan diabaikan.
HRD di PT Kievit Indonesia di Salatiga. Jenis penelitian ini Analisis kondisi perusahaan khususnya mengenai jenjang karir
menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Sampel yang dan masalah gaji tersebut menggambarkan rasa ketidakadilan bagi
digunakan adalah sebanyak 104 responden yang adalah karyawan. Sedangkan keadilan yang dirasakan karyawan memiliki
karyawan di bawah level manajer di PT Kievit Indonesia. Data pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Keadilan dalam sebuah
dikumpulkan dengan menggunakan teknik purposive sampling organisasi layak mendapatkan perhatian bagi manajemen PT Kievit
dan dengan instrumen kuesioner. Pengolahan data dilakukan Indonesia karena persepsi karyawan terhadap keadilan yang
dengan menggunakan persamaan model struktural melalui diterimanya mempengaruhi kepuasan kerja khususnya dapat
teknik Partial Least Square. Hasil dari analisa data menunjukan menghambat perilaku-perilaku ekstra di luar jobdesk yang justru
bukti yang kuat untuk mendukung keseluruhan hipotesa bermanfaat bagi perusahaan (dikemas dengan istilah OCB).
penelitian. Literatur terkait isu-isu seperti perilaku organisasi
mengungkapkan bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural, dan
Kata Kunci: keadilan interaksional sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional dari karyawan. Perlakuan adil terhadap karyawan merupakan
Justice, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior komponen yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh
organisasi baik itu profit maupun non-profit. PT Kievit Indonesia
adalah organisasi for profit sehingga salah satu contoh keadilan yang
PENDAHULUAN harus dipenuhi adalah kesejahteraan karyawan yang tentunya harus
Latar belakang penelitian ini didasarkan pada temuan mengenai berbading lurus dengan hasil yang didapatkan oleh perusahaan atau
berbagai kejadian yang dinilai tidak adil di lingkungan PT Kievit organisasi.
Indonesia pada bagian produksi dan HRD. Divisi produksi dan HRD Dalam setiap perusahaan, Organizational Justice mempunyai
dipilih karena fenomena ini lebih sering terjadi pada dua bagian ini. peran yang sangat penting bagi rasa adil yang dialami karyawan.
Perusahaan ini bergerak di bidang manufaktur dengan memproduksi Rasa adil yang difokuskan disini ada tiga dimensi yaitu Distributive
creamer. Secara struktural dalam perusahaan ini, jabatan paling dasar Justice yang berfokus pada ³cara-cara dalam memberikan
pada perusahaan ini adalah operasional dan satu jenjang di atasnya kompensasi terhadap karyawan. Kompensasi yang dimaksud disini
adalah supervisor. Ketika karyawan berada pada posisi supervisor terkait dengan upah/gaji yang diterima karyawan ataupun bonus-
maka satu jenjang jabatan di atasnya adalah kepala bagian atau bonus lain yang besaran jumlahnya tentu menyesuaikan kinerja dari
manajer. Untuk mencapai jabatan kepala bagian maka supervisor karyawan tersebut´ (Robbins dan Judge, 2012, p. 233). Yang kedua
adalah posisi paling dekat untuk dipromosikan pada jabatan ini. adalah Procedural Justice \DQJ EHUIRNXV SDGD ³FDUD SHQJDPEilan
Kenyataannya, beberapa kali perusahaan ini untuk merekrut posisi keputusan dari suatu permasalahan yang dapat berdampak pada rasa
kepala bagian tidak mempromosikan karyawan yang telah lama ketidak-adilan dibenak karyawan, terutama jika pada saat
bekerja di perusahaan, tetapi merekrut dari karyawan luar terutama pengambilan keputusan, karyawan tidak mempunyai ruang untuk
dari pesaing dengan harapan bisa menambah pengetahuan karyawan. ketidak-VHWXMXDQQ\D´ 5REELQVGDQ Judge, 2012, p. 233). Yang ketiga
Fenomena ini menggambarkan adanya perasaan ketidakadilan dalam adalah Interactional Justice yang merujuk pada ³interaksi para
perusahaan karena bagi karyawan yang telah lama bekerja seakan karyawan dengan karyawan lainnya maupun dengan atasan mereka
tidak dihargai kesetiaannya dan pengabdiannya. dimana rasa hormat dan saling menghargai lebih ditekankan dalam
Kondisi yang menggambarkan perasaan tidak adil lainnya yang membentuk keadilan´ (Robbins dan Judge, 2012, p. 233). Ketiga
ditemukan di PT Kievit Indonesia yaitu masalah penetapan gaji dimensi Organizational Justice ini berdampak pada puas/tidaknya
karyawan. Kebijakan perusahaan telah benar dalam menetapkan karyawan dalam bekerja.
status gaji berdasarkan pada prestasi kerja. Pertimbangan manajemen Kepuasan kerja tentu saja berfokus pada kepuasan karyawan.
Semakin tinggi kepuasan kerja dapat berdampak positif bagi
AGORA Vol.7 No 1 (2019)
perusahaan dan juga berdampak positif kepada pelanggan. Kepuasan - Pekerjaan yang tidak pernah berhenti
ini tercipta dari bagaimana perusahaan berlaku adil terhadap - Kebahagiaan nyata dalam bekerja
karyawannya, tanpa perlakuan adil kepada karyawan akan sangat Dimensi dari OCB menurut Organ (1988) dapat diukur melalui
sulit mewujudkan kepuasan kerja itu sendiri. Jadi disini kepuasan lima faktor sebagai berikut:
kerja sangat bergantung pada persepsi karyawan terhadap keadilan di - Altruism - menjadi bermanfaat atau suka menolong.
perusahaan. Karyawan yang puas cenderung memiliki performa yang a. Karyawan bersedia membantu rekan kerjanya
baik. Salah satu elemen performa tersebut adalah ketika karyawan yang sedang sibuk
melakukan tugas-tugas ekstra diluar job description formalnya yang b. Karyawan bersedia membantu rekan kerja di
dikenal dengan istilah sebagai Organizational Citizenship Behavior sekitarnya
(OCB). OCB merupakan suatu perilaku individu atau karyawan c. Karyawan bersedia menggantikan tugas
dalam perusahaan yang dilakukan secara spontan karena individu ini karyawan lainnya pada saat yang bersangkutan
melakukan pekerjaan yang tidak memberikannya reward tetapi dapat berhalangan
berdampak positif bagi perusahaan, dengan kata lain individu d. Karyawan bersedia membantu menyelesaikan
melakukan pekerjaan secara sukarela. Hal ini tidak akan terjadi jika masalah rekan kerjanya yang berkaitan dengan
individu atau karyawan tidak puas dengan pekerjaannya di pekerjaan
perusahaan atau di organisasi tersebut (Najafi, Noruzy, Azar, e. Karyawan bersedia membantu rekan kerja yang
Shirkouhi, dan Dalvand, 2011). baru
Fenomena distributive justice yang terjadi di PT Kievit - Courtesy - menjadi sopan dan mencegah konflik.
Indonesia ini adalah kurangnya perhatian perusahaan kepada a. Karyawan sadar akan pentingnya menjaga
karyawan yang sudah bekerja cukup lama dan dikuranginya jumlah hubungan baik dengan atasan dan juga rekan
bonus untuk karyawan yang pensiun. Fenomena procedural justice kerja demi menghindari konflik interpersonal
yang terjadi adalah sebagian besar keputusan masih berada ditangan b. Karyawan sadar akan hak-hak rekan kerja yang
pemimpin tanpa ada proses berunding dengan karyawan. Fenomena lainnya
interactional justice yang terjadi adalah masih adanya karyawan yang c. Karyawan sadar atas tindakannya yang mungkin
merasa kurang dihormati oleh perusahaan, seperti sudah bekerja berdampak pada karyawan lain
untuk menaikan tingkat produksi dan berhasil tetapi karena d. Karyawan sadar bahwa harus menghindari
perusahaan menganggap terlalu dominan maka perusahaan masalah diluar pekerjaan dengan rekan kerjanya
memutuskan untuk mengambil hak untuk pengambilan keputusan e. Karyawan sadar atas tindakannya yang mungkin
dan diturunkan jabatannya. berdampak pada pekerjaan karyawan lain
Dengan demikian terlihat keterkaitan antara pengaruh keadilan, - Conscientiousness - melakukan lebih dari apa yang diminta dan
kepuasan kerja, dan OCB karyawan. Ketiga isu ini digunakan penulis memperhatikan kepada detail
sebagai variabel-variabel penelitian yang berangkat dari fenomena a. Karyawan rela bekerja melebihi waktu jam
lapangan yang didukung literatur dalam dalam ranah perilaku kerjanya
organisasi. b. Karyawan mampu memanfaatkan waktu
Menurut Cropanzano et al. (2007) Distributive Justice dapat istirahatnya dengan baik
diukur melalui tiga indikator yaitu sebagai berikut: c. Karyawan tetap menjalankan peraturan karyawan
- Keadilan meski tidak ada yang mengawasi
- Menghargai pegawai berdasarkan kontribusinya d. Karyawan mengintrospeksi diri atas apa saja
- Persamaan kesalahan yang telah dibuat
- Menyediakan kompensasi kepada setiap karyawannya secara e. Karyawan selalu sadar akan perilaku jujur dalam
rata bekerja
- Kebutuhan - Civic Virtue - memperlihatkan minat dan keterlibatan dengan
- Menyediakan keuntungan (benefit) berdasarkan kebutuhan organisasi;membela kebijakan dan praktik organisasi.
pribadi a. Karyawan menghadiri pertemuan yang bukan
Menurut Cropanzano et al. (2007) procedural justicedapat menjadi tugasnya dan tetap menganggap penting
diukur melalui enam indikator berikut: b. Karyawan tidak kaku dan selalu mengikuti
- Konsistensi perubahan yang terjadi
- Semua pegawai diperlakukan dengan cara yang sama - Sportmanship - menerima perubahan dan melakukan
- Ketiadaan Bias permintaan tanpa keluhan.
- Tidak ada seseorang ataupun kelompok yang didiskriminasi a. Karyawan selalu berpikiran positif dalam bekerja
ataukurang diperhatikan b. Karyawan tidak membesar-besarkan masalah
- Ketepatan yang bukan proporsinya
- Pengambilan keputusan berdasarkan keakuratan informasi. c. Karyawan tidak menghabiskan waktu dengan
- Representasi semua pihak mengadukan hal-hal yang tidak penting atau hal
- Stakeholder dapat memberikan masukan terhadap keputusan yang sepele
Menurut Cropanzano et al. (2007) interactional justice dapat d. Karyawan memiliki sikap tidak suka mencari
diukur melalui dua indikator sebagai berikut: kesalahan rekan kerja yang lainnya
- Interpersonal Justice e. Karyawan tetap berpikiran positif dalam melihat
Memperlakukan karyawan dengan bermartabat, sopan, dan dan menghadapi masalah
menghormati
- Informational Justice
Menurut Judge et al. (1998), indikator-indikator dari kepuasan
kerja dilihat dari sisi karyawan meliputi beberapa aspek yaitu:
- Intensitas Kepuasan terhadap pekerjaan
- Antusias dalam bekerja
AGORA Vol.7 No 1 (2019)
informasi-informasi yang dapat membantu mereka dalam
menjawab pertanyaan-pertanyaan riset yang diajukan.
3. Pada pengambilan sampel kali ini sudah ditetapkan kriterianya,
makadari itu jika data yang diperoleh tidak sesuai kriteria maka
data yang diambil tidak sah atau tidak valid. Data yang diambil
dari sampel akan diolah menggunakan teknik structural
equation modelling (SEM) dengan pendekatan partial least
square (PLS). Menurut Hair, Sarstedt, Hopkins, Kuppel wiser
(2014) pedoman dalam menentukan jumlah sampel terkait SEM
Gambar 1 Kerangka Penelitian PLS adalah berdasarkan sepuluh kali jumlah maksimum jalur
struktural (10 times rule) pada salah satu variable penelitian
Hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini, yaitu: (variabel laten atau konstruk) dalam sebuah model riset. Jumlah
H : DistributiveJustice berpengaruh positif terhadap job panah structural maksimal adalah tiga karena melihat lagi
1a
satisfaction karyawan di PT Kievit Indonesia model riset penelitian ini yang tertuju pada variable job
H : Procedural justice berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Dengan demikian jumlah sampel minimal yang
1b
satisfaction karyawan di PT Kievit Indonesia harus diambil adalah sebesar 10 x 3, yaitu 30 sampel. Namun,
H : Interactional justice berpengaruh positif terhadap job sampel yang akan diambil minimal sebanyak 100 responden
1c
satisfaction karyawan di PT Kievit Indonesia sesuai dengan pernyataan Hairetal. (2014), karena presisi
H : Distributive justice berpengaruh positif terhadap OCB prediksi model terhadap data akan meningkat sejalan dengan
2a
karyawan di PT Kievit Indonesia peningkatan jumlah sampel.
H : Procedural justice berpengaruh positif terhadap OCB
2b
karyawan di PT Kievit Indonesia Metode dan Prosedur Pengumpulan Data
H : Interactional justice berpengaruh positif terhadap OCB Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
2c
karyawan di PT Kievit Indonesia metode survei dengan alat berupa angket, yaitu dengan cara memberi
H : Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap OCB karyawan seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
3
di PT Kievit Indonesia Kuesioner disebarkan secara langsung dengan membagikan kertas
yang berisikan pertanyaan. Skala pengukuran data yang digunakan
METODE PENELITIAN adalah skala likert.Masing-masing pernyataan diberi rentang skala
0,8 untuk skala five point Likert scale, maka skala linear numerik
Jenis Penelitian yang dipakai sebagai dasar adalah:
Jenis penelitian ini menggunakan analisa kuantitatif yang 1,00±1,80 Sangat tidak setuju
bersifat kausal karena mempunyai variabel terikat dan variabel bebas 1,81±2,60 Tidak setuju
yang saling berhubungan. Menurut pendapat Sugiyono (2014) analisa 2,61±3,40 Netral
kuantitatif yang bersifat kausal adalah ³suatu hubungan yang bersifat 3,41±4,20 Setuju
sebab akibat yang memiliki variabel independen (variabel yang 4,21±5,00 Sangat Setuju
mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi)´
(p. 37). Jadi penelitian kali ini menggunakan jenis penelitian kore- Analisa statistik memberikan gambaran atau deskripsi suatu
lasional dengan maksud agar mengetahui seberapa kuat pengaruh data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
organizational justice yaitu distributive justice, procedural justice, dan lain-lain. Skala five point likert scale maka perhitungan masing-
dan interactional justice terhadap job satisfaction dan organizational masing kategori skala interval sebagai berikut:
citizenship behavior (OCB) pada PT Kievit Indonesia.
Tabel 1
Populasi dan Sampel Kategori Mean Berdasarkan Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2014) mengartikan bahwa populasi adalah Variabel Skala Mean Kategori
³wilayah dimana generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek Distributive 1,00±1,80 Sangat tidak setuju
yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh Justice (X1) 1,81±2,60 Tidak Setuju
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya´ S 2,61±3,40 Netral
80). Pada penelitian kali ini populasi yang akan diteliti adalah 107 3,41±4,20 Setuju
karyawan PT Kievit Indonesia yang berada dibagian produksi dan 4,21±5,00 Sangat setuju
HRD kecuali level manajer ke atas. Alasan memilih bagian produksi Procedural 1,00±1,80 Sangat tidak setuju
dan HRD di PT Kievit Indonesia ini karena penulis menemukan Justice (X2) 1,81±2,60 Tidak Setuju
fenomena ini sebagian besar pada bagian produksi dan HRD. 2,61±3,40 Netral
1. Menurut Sugiyono (2014) mengartikan bahwa sampel adalah 3,41±4,20 Setuju
³bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh 4,21±5,00 Sangat setuju
populasi tersebut´ S . Penelitian yang dilakukan di PT Interactional 1,00±1,80 Sangat tidak setuju
Kievit Indonesia ini menggunakan jenis purpose sampling yang Justice (X3) 1,81±2,60 Tidak Setuju
teknik penentuan sampelnya dengan menggunakan suatu 2,61±3,40 Netral
pertimbangan tertentu dengan metode non probability. 3,41±4,20 Setuju
2. Bagian produksi dan HRD PT Kievit Indonesia menjadi 4,21±5,00 Sangat setuju
konteks pada penelitian ini, karena menjadi indikasi dimana Job Satisfaction 1,00±1,80 Sangat tidak setuju
ditemukan permasalahan penelitian. Sampel diambil secara (Z) 1,81±2,60 Tidak Setuju
sengaja (purposive) karena yang mendasari pengambilan 2,61±3,40 Netral
sampel pada penelitian ini adalah kapabilitas karyawan pada 3,41±4,20 Setuju
bagian produksi dan HRD PT Kievit Indonesia terkait 4,21±5,00 Sangat setuju
AGORA Vol.7 No 1 (2019)
Variabel Skala Mean Kategori HASIL PENELITIANDANPEMBAHASAN
Organizational 1,00±1,80 Sangat tidak setuju Profil Responden
Citizenship 1,81±2,60 Tidak Setuju Pada penelitian ini responden merupakan karyawanbagian
Behavior (Y) 2,61±3,40 Netral produksi dan HRD PT Kievit Indonesia,Salatiga, yang
3,41±4,20 Setuju dikelompokkan menurut beberapa karakteristik menurut usia, jenis
4,21±5,00 Sangat setuju kelamin, pendidikan, dan status. Berdasarkan 107 kuesioner yang
disebarkan, hanya 104 kuisioner yang diisi dengan lengkap dan jelas,
Teknik Analisis Data sehingga jumlah sampel penelitian keseluruhan adalah 104
responden. Sampel diambil pada setiap pukul 1 siang dan 7 malam
Untuk menguji hipotesis dan menganalisi data dalam penelitian dalam kurun waktu 5 hari. Untuk melihat secara jelas uraian masing-
kali ini menggunakan teknik analisis The Structural Equation Model masing karakteristik dari 104 responden penelitian maka dapat dilihat
(SEM). Partial Least Square (PLS) digunakan untuk menjawab pada tabel berikut:
hipotesis dalam penelitian ini.Menurut Ghozali dan Latan (2012)
³perhitungan dilakukan dengan menggunakan alat bantu Smart Tabel 2
Partial Least Square (PLS), dikarenakan berbentuk multi jalur dan Profil Responden Secara Umum
model yang digunakan berbentuk reflektif´ S . Model Profil Keterangan F %
perhitungan dilakukan dengan menggunakan alat bantu Smart PLS Jenis Kelamin Pria 101 97%
dikarenakan dalam penelitian ini memiliki hubungan multi jalur dan Wanita 3 3%
berbentuk formatif dan reflektif. Selain itu dikarenakan sampling Usia 18 - 25 th 14 13%
kurang dari 100 responden. Model formatif adalah model yang 26 - 35 th 36 35%
menunjukkan arah hubungan dari indikator ke variable laten. Model 36 - 45 th 33 32%
reflektif adalah model yang menunjukan hubungan dari variable laten 46 - 55 th 18 17%
ke indikatornya. Teknik analisis data menggunakan uji sebagai Pendidikan SMU/Sederajat 24 23%
berikut: Diploma 67 64%
1. Uji Outer Model S1 13 13%
Uji outer model yang dilakukan adalah: (Latan & Ghozali, S2/S3 0 0%
2012, p. 71) Lainnya 0 0%
a. Convergent Validity Lama Kerja < 1 th 6 6%
Rule of thumb yang biasanya dipakai untuk menilai validitas 1 - 3 th 18 17%
konvergen yaitu nilai loading factor lebih dari 0,70 dengan konstruk 4 - 6 th 43 41%
yang di ukur, dan nilai average variance extracted (AVE) harus lebih > 6 th 37 36%
besar dari 0,5.
b. Discriminant Validity Analisis Statistik Deskriptif
Rule of thumb untuk menguji discriminant validity prinsip dari Untuk melakukan penilaian deskriptif atas masing-masing
validitas diskriminan berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur- variabel penelitian dilakukan pengkategorian berdasarkan skala
pengukur konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi dengan interval menurut nilai rata-ratanya. Perhitungan skala interval adalah
tinggi. Cara untuk menguji validitas diskriminan dengan indikator sebagai berikut:
reflektif yaitu melihat nilai cross loading untuk setiap variabel harus Skala interval = (Skor tertinggi ±Skor terendah)/Jumlah skala
lebih besar dari 0,7. Skala interval = (5 ± 1)/5 = 0,8.
c. Composite Reliability
Rule of thumb Tingkat reliabilitas komposit (!c) yang baik Tabel 4
DGDODKZDODXSXQEXNDQPHUXSDNDQVWDQGDUDEVROXW ataunilai Analisis Statistik Deskriptif
&URQEDFK¶V $OSKD adalah lebih besar dari 0.6 (Ghozalidan Latan,
2012, p.81) Variabel Item Mean Kategori
2. Uji Inner Model Distributive X 3,59 Setuju
yang kadang disebut juga dengan inner relation, structural 1.1
Justice (X ) X 3,65 Setuju
model atau substantive theory, menggambarkan hubungan antar 1 1.2
X 3,51 Setuju
variabel laten berdasarkan pada substantive theory. 1.3
X 3,58 Setuju
3. Uji Hipotesis 1.4
X 3,66 Setuju
Uji Hipotesis untuk outer model dengan indikator reflektif 1.5
X 3,54 Setuju
dilakukan dengan melihat nilai T-statistik outer loading dan 1.6
dibandingkan dengan nilai t-tabel = 1,65. Jika T-statistik > t-tabel Keselu- 3,59 Setuju
maka indikator reflektif valid dan reliable sebagai pengukur ruhan
Procedural X 3,43 Setuju
konstruk. 2.1
Justice(X ) X 3,42 Setuju
Uji Hipotesis untuk outer model dengan indikator formatif 2 2.2
X 3,55 Setuju
dilakukan dengan melihat nilai T-statistik outer weight dan 2.3
X 3,51 Setuju
dibandingkan dengan nilai t-tabel = 1,65. Jika T-statistik > t-tabel 2.4
X 3,42 Setuju
maka indikator formatif valid. 2.5
X 3,56 Setuju
Uji Hipotesis untuk inner model dilakukan dengan melihat nilai 2.6
T-statistik, jika T-statistik > t-tabel maka dapat disimpulkan variabel Keselu- 3,48 Setuju
eksogen memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel endogen. ruhan
no reviews yet
Please Login to review.
